Как правильно составить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей , чем он грозит работнику и руководителю? В нашей статье мы рассмотрим особенности составления выговоров по всем правилам.

Относится ли выговор к дисциплинарному взысканию?

Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса наравне с замечаниями и увольнением, является одной из мер дисциплинарного взыскания. Практическую значимость выговора можно выразить в следующем:

Следует помнить, что в случае официального вынесения выговора его следует правильно оформить. В ТК РФ на этот счет нет четкого регламента, однако практика показывает, что это действие следует выполнять в следующем порядке:

1. Сначала нужно зафиксировать факт невыполнения сотрудником своих обязанностей. Обычно это происходит посредством направления директору докладной записки. Кроме того, в целях оценки действий специалиста руководитель фирмы может созвать комиссию – они должны будут оформить специальный акт.
2. Также необходимо переговорить с сотрудником, чтобы он объяснил, по каким причинам совершил проступок. Чтобы специалист написал объяснительную, ему следует отправить официальное уведомление.
3. Подождите два дня – именно столько времени, согласно статье 193 ТК РФ, есть у сотрудника для написания объяснительной. Если документа не последовало, обязательно задокументируйте это посредством составления специального акта. Если же сотрудник составил объяснительную, однако изложенные в ней объяснения кажутся руководителю несущественными, составляется выговор.

Его оформляют посредством создания приказа, который подписывает руководитель. При этом в приказе следует указать, какие документы будут приложены: акт, составленный комиссией, докладная, уведомление о необходимости составления объяснительной, документ, написанный сотрудником либо акт об его отсутствии. Также в приказе прописывается дата и все наименования представленных документов.

Приказ подписывается самим руководителем и провинившимся сотрудников в течение трех дней с момента составления документа.

Не каждый сотрудник согласен с изложенными в приказе обвинениями, потому он вправе его не подписывать – в этом случае также составляется специализированный акт.

В какие сроки следует вынести выговор?

Выговор, а также иные дисциплинарные взыскания должны быть вынесены не позднее месяца после того, как были выявлены нарушения в работе сотрудника. Пропустив этот срок, уже ничего нельзя сделать – по истечении 30 дней наказывать сотрудника нельзя. Единственное, если сотрудник какой-то период болел или находился в отпуске, этот срок можно продлить на количество дней его отсутствия.

Правда, срок может быть продлен до двух лет в случае, если проступки сотрудника были обнаружены в результате аудиторской либо иной проверки.

Можно ли аннулировать выговор и как это сделать?

Возможно руководитель компании понял, что неправомерно наказал специалиста, и хотел бы снять выговор. Как это можно сделать?

Тут сложного ничего нет: просто издается специальный приказ об аннулировании выговора, который можно составить в любое время согласно статье 194 ТК РФ. При этом ходатайствовать о снятии выговора может ка сам сотрудник, так и его начальник. Главное, что в приказе обязательно следует разместить ссылку на приказ о вынесения выговора, также указав номер и дату документа.

Кроме того, можно дождаться автоматического аннулирования выговора, которое, согласно статье 194 ТК РФ, снимется через год после вынесения.

Чем грозит выговор сотруднику?

Информация о выговорах не попадает в трудовую книжку , также по желанию ее могут вписать в личное дело сотрудника (если так решит руководитель компании или начальник отдела кадров). Так что новый работодатель, скорее всего, даже не узнает о наличии выговора. Это значит, что в случае перехода в новую организацию никаких последствий выговор не несет.

Но работник также может быть заинтересован в работе на текущем месте, и в данном случае будет весьма полезно узнать про один важный нюанс . Согласно статье 81 ТК РФ, работника могут уволить, если он допустил неоднократное неисполнение своих обязанностей – включая поступки, из-за которых он получит выговор.

И тут руководитель компании может задействовать «механизм» применения нескольких норм Трудового Кодекса, которые устанавливают 30-дневный срок для вынесения взысканий.

Обнаружив проступок сотрудника, его директор может вынести ему выговор и одновременно с этим оформить приказ о новом выговоре в пределах 30-суочной давности. Таким образом, у директора компании будут два доказанных факта нарушений, что станет основанием для увольнения сотрудника.

Если оформить выговор не верно – что грозит работодателю?

Выговор – юридический документ, который должен быть оформлен по всем правилам. Нередко руководители предприятий, угрожая сотрудникам, используют словосочетание «строгий выговор», забывая, что такого понятия в ТК РФ нет. Если все же был вынесен строгий выговор, то инспекция по вопросам труда, если к ним обратится обиженный сотрудник компании, может:

• Дать штраф компании.
• Аннулирование приказа о вынесении выговора.

При этом руководство организаций должно помнить, что любое взыскание можно выносить только если сотрудник реально не исполнит свои обязанности. Для этого их обязательно нужно зафиксировать – для этого может использоваться контракт, должностная инструкция, трудовой распорядок и т.д.

Также сотрудника обязательно стоит ознакомить с его обязанностями под подпись – в обратном случае выносить ему выговор просто незаконно.

Также стоит помнить, что сотрудник вправе обжаловать свое увольнение в суде, при этом суд, изучив документы, может постановить восстановить сотрудника в должности. Если этого не произойдет, компании придется выплачивать бывшему сотруднику зарплату за все те дни, что он отсутствовал на работе, хотя по решению суда обязан был быть.

За какие проступки ? В нашем материале мы узнаем об этом подробнее.

Вы узнаете, как правильно составляется объяснительная об опоздании на работу.

Как правильно уволить сотрудника за прогул, чтобы не нарушить прописанные в ТК РФ нормы? вы узнаете об этом в подробностях.

Заключение

Вынесение выговора – процедура официальная, которая закрепляется локальными документами компании.

Однако прежде чем выносить официальный выговор, необходимо подготовить все требуемые документы, в том числе:

• Источники, которые помогли зафиксировать проступок.
• Уведомление сотрудника о необходимости написания объяснительной.
• Акт об отсутствии объяснительной, если работник так и не предоставил ее.
• Акт об отказе подписывать приказ, если сотрудник не согласен с документом.

Не забывайте, что выговор нельзя называть строгим, если вы не хотите получить от инспекции при проведении проверки штраф. Также его следует выносить обосновано – только в случае нарушений сотрудником его обязанностей, строго прописанных в договоре, контракте или иных локальных документах.

Вконтакте

11.09.2017, 19:18

Работник систематически нарушает трудовую дисциплину. Нужно издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Образец приказа поможет кадровому специалисту сократить время на подготовку документа.

На нарушителя можно наложить взыскание

Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает три вида взыскания, которые можно применить к сотруднику:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Составляем приказ о взыскании

Если в отношении работника решено применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, образец приказа, подготовленный нашими специалистами, поможет составить документ без лишних трудозатрат.
Такой приказ можно оформить в произвольной форме, ведь унифицированного бланка для таких документов действующее законодательство не содержит.

Важно помнить, что приказ об объявлении выговора нужно составить не позднее чем через месяц со дня выявления проступка работника. Если этот срок по какой-либо причине пропущен, оформить взыскание не удастся.

Сотрудника нужно ознакомить с изданным приказом. На это организации дается три рабочих дня. Если в течение этого времени сотрудник отсутствует на работе, то время отсутствия из трехдневного срока исключается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Для начала нужно разобраться с основными понятиями.

Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

Также в воспитательных целях может быть составлен приказ о предупреждении в связи с нарушением дисциплины. Он издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Образец приказа: предупреждение о нарушении трудовой дисциплины

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, может не составлять в отношении него отдельного приказа, а ограничиться указанием, касающимся всего персонала.

Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

С приказом гражданин должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

В случае, если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодатель обязан будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не может быть применено.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

М.Г. Суховская, юрист

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий , которых всего три ст. 192 ТК РФ :

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Внимание

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани е ст. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ь п. 5 ст. 81 ТК РФ , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо м см., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011 .

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ы см., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ы ст. 236 ТК РФ .

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви и п. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово р ст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра ф ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• на фирму - 30 000- 50 000 руб.;
• на руководителя - 1000- 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган а ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте й ст. 192 ТК РФ . Но обязанности эти должны быть закреплены документально - в трудовом договоре , должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка ), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ь ст. 68 ТК РФ . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени е см., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996 .

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк а ст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а).

Месячный сро к п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце в ст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани я см., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013 .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора ;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт - наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова - начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева - бухгалтер,
В.О. Клинцова - менеджер отдела распространения, -
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих дней На представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дня ст. 193 ТК РФ , которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскани я Определение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объяснения Работодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснени е ст. 193 ТК РФ . Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомерны м см., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност и ст. 193 ТК РФ . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност и статьи 192 , 248 ТК РФ .

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную - руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная - нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал - надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени я ст. 193 ТК РФ . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени я см., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

С приказом ознакомлен(а) Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форм е ст. 193 ТК РФ

Секретарь

За что именно полагается выговор и как его правильно вынести.

Из статьи вы узнаете:

Выговор за неисполнение должностных обязанностей и другие дисциплинарные взыскания

В случае, если работником в процессе выполнения своих трудовых функций допущены существенные нарушения должностных обязанностей, действующий Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применить к нему один из трех вариантов дисциплинарных взысканий , установленных ст. 192 ТК РФ:

Для работников специальных органов и ведомств, для регулирования трудовой деятельности которых применяются специальные нормативные документы, могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Например, это касается государственных служащих или работников таможенных органов. Однако для работников, деятельности которых регулируется только Трудовым кодексом , приведенный перечень взысканий является исчерпывающим, то есть работодатель не имеет права применять к работнику любые другие виды наказаний, включая штрафы, понижение в должности и проч.

Скачайте документы по теме:

Обратите внимание! За одно нарушение трудовых обязанностей может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Скачать в.doc

Скачать в.doc