101-ая статья ТК РФ посвящена ненормированному рабочему дню. Но тем не менее, это понятие вызывает множество вопросов из-за расплывчатой юридической формулировки и частую путаницу с понятием «сверхурочная работа».

Ненормированный рабочий день — что это значит

Формулировка в трудовом кодексе РФ

Ненормированный рабочий день – особый рабочий режим, при котором отдельные сотрудники эпизодически, не постоянно, могут быть привлечены для выполнения своих трудовых функций сверх по распоряжению руководства.

Видео — ненормированный рабочий день по ТК РФ — что это значит (комментарий юриста):

Согласие работника при этом не нужно, так как условие ненормированного дня в обязательном порядке фиксируется в его трудовом договоре. Такие переработки должны происходить не регулярно, а только по крайней необходимости или срочности (например, подготовка к налоговой проверке или сдача проекта).

К кому и к каким должностям применяется

В обязанности работодателя входит утверждение списка должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем. Работников, трудящихся на этих должностях, допускается привлекать к работе во вне рабочее время . Эти должности прописываются во внутренних документах организации.

Обычно в перечень входят следующие категории работников:

• административный, хозяйственный, технический персонал;
• сотрудники, рабочие часы которых не возможно точно учесть и подсчитать (консультанты, агенты и т.д.);
• сотрудники, самостоятельно регулирующие свой рабочий график;
• сотрудники, рабочее время которых делится на отрезки неопределенной продолжительности.

Ненормированный рабочий день — это сколько часов в неделю?

Действующее трудовое законодательство, к сожалению, никак не определяет максимальное количество часов переработки при этом рабочем режиме.

Внеурочное привлечение сотрудников допускается и до, и после обычного рабочего времени на сколько понадобится руководству.

Главное, чтобы эти привлечения не превращались в систему, а применялись только, когда это реально требуется.

Как компенсируется

Повышенная трудовая нагрузка и привлечение к труду во внерабочее время компенсируется предоставлением сотруднику дополнительно не менее трех оплачиваемых отпускных дней .

Длительность дополнительного разрешается варьировать в зависимости от занимаемой должности, степени нагрузки, объемов работ и т.д.

ВНИМАНИЕ! Факт предоставления дополнительных дней отпуска никак не связан с фактическими случаями переработки. Даже если в течение рабочего периода сотрудника ни разу не привлекали к работе в нерабочее время, дополнительный отпуск положен ему в любом случае в полном объеме.

По заявлению работника возможна замена дополнительных отпускных дней на денежную компенсацию, рассчитанную исходя из среднемесячного заработка. В то же время, закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию, то есть он может отказать в ней и отправить сотрудника в отпуск.

Видео о компенсациях за ненормированный рабочий день:

Организациям разрешается вводить дополнительные виды компенсации за ненормированный день, зафиксировав их во внутренних документах организации.

Процедура оформления

Если работодатель решает ввести для некоторых должностей ненормированный рабочий день, то процедура оформления будет такова:

• Работодателю необходимо определить и утвердить перечень этих должностей, внести соответствующие изменения во внутренние правила трудового распорядка и коллективный договор.
• Ознакомить под роспись с перечнем всех сотрудников, которых касаются изменения. Работники должны быть извещены приказом об изменении режима труда не меньше чем за два месяца, при этом в обязательном порядке издаются и подписываются дополнительное соглашение к трудовым договорам. Вновь принимаемые на эти должности сотрудники сразу подписывают трудовой договор, содержащий условие ненормированного дня.
• Когда работодателю нужно, чтобы работник потрудился сверх своего рабочего времени, он уведомляет его об этом. Трудовое законодательство никак не определяет форму распоряжения (уведомления), то есть допускается как устная, так и письменная форма (приказ). На практике целесообразнее применять письменные распоряжения во избежание возможных споров.
• Работодатель разрабатывает документ, в который будут заноситься часы переработки, поскольку в переработка сотрудников с этим режимом работы не показывается.

Нюансы, о которых необходимо знать

• Руководству нельзя привлекать сотрудников с ненормированным днем сверх графика для выполнения функций, не входящих в круг их трудовых обязанностей.
• Ненормированный рабочий день разрешено вводить для сотрудников с неполной трудовой неделей и, напротив, запрещено для работников, трудящихся неполный день.
• Такие работники, как и остальные, не работают в выходные и праздничные дни . Привлечение их к выполнению трудовых обязанностей в эти дни производится на общих основаниях с дополнительной оплатой, если иное не оговорено в локальных документах организации.
• Запрещено вводить ненормированный день для всех сотрудников предприятия.

Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа — отличия

На первый взгляд может показаться, что это идентичные понятия, именно поэтому их так часто путают. Основные отличительные признаки и отличие ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы представлены в таблице:

Для кого его нельзя устанавливать

Нормы трудового права не дают конкретного перечня лиц, кому нельзя устанавливать этот режим. Однако, совокупный анализ статей 97, 99 и 101 ТК РФ позволяет сделать вывод: нельзя устанавливать его работникам, которых законом запрещено привлекать к труду во внерабочее время .

Таким образом, запрещается оставлять на сверхурочную работу, а, следовательно, и вводить режим ненормированного дня:

• беременным сотрудницам;
• несовершеннолетним работникам;
• работникам во время ученичества.

Ограничивается (требуется обязательное письменное согласие и отсутствие медицинских противопоказаний) привлечение к сверхурочным работам, а, следовательно, и введение ненормированного дня для:

• лиц с инвалидностью;
• женщин с детьми до 3 лет;
• отцов-одиночек;
• опекунов несовершеннолетних.

Куда обращаться при злоупотреблении работодателем режимом ненормированного рабочего дня

Законодательно никак не ограничено время и частота переработок сотрудников при ненормированном дне. Из-за этого на практике работодатели часто злоупотребляют этим режимом – переработки становятся не эпизодическими, а систематическими, а некоторые и вовсе не вводят режим ненормированного дня и не оплачивают переработки как сверхурочные работы.

Если при проверке трудовая инспекция установит, что переработки носили регулярный характер, на работодателя могут наложить штраф и обязать оплатить их как сверхурочную работу.

Однако инспектор может выдать предписание на это только в случае грубейшего очевидного нарушения, поэтому для разрешения трудового спора в данном случае рекомендуется обращаться в судебные инстанции.

Резюме

По сути ненормированный рабочий день – это эпизодические, нерегулярные переработки. Основными признаками такого рабочего режима является, то что работодатель по реальной необходимости имеет право требовать от сотрудника задержаться после работы или прийти на рабочее место раньше .

Получать каждый раз согласие сотрудника не требуется, так как он уже согласился с таким рабочим режимом при подписании трудового договора. При этом законом никак не регулируются ни длительность, ни периодичность таких переработок. Компенсацией за них служит предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.

Видео о ненормированном рабочем дне и сверхурочной работе:

Обсуждение (20 )

Работаю на севере в нефтедобывающей компании в городе Ноябрьск. Наглость этой компании очень велика и бесконечна. Работаем с ненормированным рабочим днём, по факту получается что в 5:50 утра проснулся, в 6 утра уехал на работу, а приехал только в 22 часа и хорошо если вообще приехал! Могут оставить и на сутки (если какая-то скважина серьезная не работает). От этого честно говоря очень устал, семьяя дома не видит, на зарплату никак не отражается. что делать не знаю.. может вы что-нибудь посоветуете..

Может ли быть применим ненормированный рабочий день к работникам дорожной службы? Ведь люди и так работают весь световой день, но раньше им платили за переработку часов, а теперь, если я правильно поняла, человек будет работать по 12 часов ежедневно за 3 дополнительно оплачиваемых дня к отпуску?

Мне кажется, что сегодняшние юристы не очень понимают, что такое «ненормированный день». Это понятие идет еще с советского КЗоТа. Когда-то я читала комментарий советского специалиста. В слове «ненормированный» слово «норма» определяет не норму рабочего времени (8 ч), а круг обязанностей, которые невозможно нормировать. Например, за смену уборщица должна вымыть 300м2, т.е. ее день нормированный (норма — 300 м2), водитель за смену должен сделать 10 рейсов, сторож за смену 15 часов охранять объект (смена может быть более 8 часов), здесь норма работы определяется продолжительностью смены и т.д. Таких работ очень много, где продолжительность смены -это и есть норма работы, приходит сменщик — твоя норма выполнена. Но невозможно подсчитать, сколько звонков сделает начальник (зам., бухгалтер, инженер и т.д.), сколько решит вопросов, разрулит ситуаций, примет людей. У них норму работы нельзя подсчитать, вот у них — ненормированный день. Причем этот ненормированный день может длиться вовсе не 8 часов, а гораздо дольше, пока не будут выполнены необходимые обязанности. Ненормированный день — это особый режим работы, в котором главное — это не рабочее время, а характер и объем работы. Но это не значит, что когда хочу, тогда прихожу и ухожу, трудовой распорядок никто не отменял. ТК и предприятия должны компенсировать переработанное время, нервы, неудобства, связанные с ненормированным днем (доп. отпуска, отгулы, премии). Сверхурочные, по логике, могут быть только у нормированного дня. Сверхурочные — это сверх урока, т.е. сверх нормы. Но в наше время все может быть поставлено с ног на голову.

Я считаю, что такое поведение работодателей во многом происходит по вине самих работников, которые не знают своих прав, и живут с ощущением того, что работодатель это чуть ли не «хозяин». Я понимаю, что многие люди боятся потерять работу, но пока мы будем молчать, как стадо овец, ничего никогда не изменится. Что это за «формулировка «заставляют оставаться до ночи каждый день»? А вы не оставайтесь, и ссылайтесь на ТК РФ, где все же указано, что привлечение к работе в ненормированный рабочий день должно быть эпизодическим. Что значит » не нравится -увольняйся»? Чтобы уволить человека необходима очень серьезная работа, и за незаконное увольнение работодателю могут грозить серъьёзные последствия (если, конечно, человек не будет «молчать в тряпочку»). Увольнение по собственному желанию происходит только по желанию человека, это ваше право, а не обязанность. И если вам говорят -увольняйтесь, можете отвечать, что не имеете такого желания,конечно есть, если вы недисциплинированны и не выполняете своих обязанностей, тогда, при наличии доказательств, вас могут и уволить, но если вы добросовестный и дисциплинированный работник-боятся вам нечего. Я считаю, что все должны выполнять возложенные на себя обязанности и работник и работодатель, и «терпеть» скотское отношение работодателя не стоит.

У меня муж работает водителем с ненормированным рабочим днем.Ежедневно рабочий день составляет 13-14 и более часов.Переработка выходит т.к. зам.начальника надо возить на работу и с работы распоряжения о том что бы возить домой и на работу нет.предприятие государственное.Отговорка одна не нравиться увольняйся.Хотя он отработал на предприятии 44 года. А не дай бог,авария из-за переутомления и кто будет отвечать?

У меня работодатель вообще считает, что ненормированный рабочий день-это ежедневно по 12 часов работы вместо 8 часов. Ежедневно! Если ты отработал хотя бы 10 часов, то уже претензии. То есть для работодателя эта дыра в законе в виде отсутствия четкого понимания сколько именно часов — это лазейка не брать и не оплачивать еще одного сотрудника, которого работодатель вынужден был бы взять если бы в ТК РФ был порядок с этой нормой. По факту получается, что один сотрудник работает за двоих, а получает всего три дня отпуска. Причем как правило и отпуск получает только на бумаге.

До 2009 года за ненормированные часы мне давали отгула или компенсировали деньгами, а также я могла взять доп.дни к отпуску — у меня всегда был выбор. С 2009 года сменился руководитель и началось: работаю по ненормированному графику (приказ), в коллективном договоре про зама нет вообще ни слова. Подошла к руководству — пожимают плечами, мол ничего не знают. А еще вдобавок опекун несовершеннолетнего ребенка. Мне идти в прокуратуру или еще куда? И какие документы предоставить?

Да в том-то и дело, что доказать злоупотребление работодателем «ненормированным днем» будет трудно. В ТК все очень размыто описано в этой части. Сотрудник привлекается эпизодически — это сколько раз в неделю или в месяц и на сколько — на час — на два или на 5 часов??? При каких обстоятельствах могут привлекаться сотрудники — тоже не прописано. Тоже столкнулся с переработкой в организации. У нас вообще в табеле фактическую переработку не отмечают. отработал 10-11 часов, все-равно 8 ставят.

Казалось бы куда еще проще, есть закон, но к сожалению не продумана основа, видимо специально. Таким образом работодатель извлекает для себя выгоду, зачем принимать дополнительно сотрудников, когда можно обойтись тем персоналом который у тебя есть за счет прибавки 3-х дней к отпуску, зато какая переработка. я считаю если дополнительный отпуск составляет 3 дня, то время переработки не должно превышать (8ч*3дня=24ч /1,5=16ч расчет выполнен по принципу расчета оплаты за работу выполняемую с/урочно) 16 часов в год. в данном случае не будут ущемлены права человека в оплате.

Жаль, что от работодателя зависит как компенсировать ненормированные дни. Думаю, что многие дополнительные отпускные дни заменили бы на денежную компенсацию, хотя работодатель нередко отправляет в отпуск.

Предоставление дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день у нас на предприятии прописано в коллективном договоре и не каких споров и проблем не возникает.

Не нормированный рабочий день, все время трактовался как необходимость выполнения определенного объема работ ответственным работником, возложенного на него должностной инструкцией, а не правом руководителя привлекать работника на сверхурочные работы не понятно по каким причинам.То есть если ты заместитель директора по экономическим вопросам, то все вопросы касающиеся этой должности должны обязательно быть выполнены. Такого рода работник, как правило, сам определяет время его выполнения, не смотря на установленный распорядок на предприятии.

С появлением этой статьи в Трудовом Кодексе у многих руководителей «развязались» руки, теперь выжимают из работников по полной. А отпуск свой положенный, и без дополнительных прибавок, мне даже не всегда удавалось полностью отгулять.

Про три дня к отпуску я и не знал. Начальник всегда твердит — у тебя ненормированный рабочий день, если нужно остаться в конце рабочего дня. А прибавить три дня к отпуску забывает. Теперь и я буду ему напоминать об этом, когда соберусь в отпуск.

Я к сожалению тоже столкнулась с проблемой ненормированного рабочего дня. Вышла на работу с декретного отпуска заранее (по просьбе руководства), ребенку было на тот момент 2 года. Начались практически сразу просьбы остаться, задержаться, управы на них не знала. В итоге пришлось уволиться, ребенок ведь не будет в садике до 9 вечера сидеть, а мне эти сверхурочные часы никто не оплачивает. Поэтому у каждого свой выбор — пахать как конь, или все-таки оставить себе время на жизнь.

В России такие понятия, как ненормированный рабочий день и сверхурочная работа различают разве что только в крупных организациях. В малом и среднем бизнесе таких понятий вообще не существует. Сначала это просьба выйти во внерабочее время/задержаться, а потом это становится обязанностью. Работники будут возмущаться, но ни один не обратится в трудовую инспекцию . А как говорится: не нравится — увольняйся. Вот молчат и «пашут».

Ненормированный рабочий день устанавливается работодателями для того, чтобы не оплачивать переработки. Постоянная работа за пределами рабочего времени может быть расценена как сверхурочная.

Работникам многих предприятий приходится часть задерживаться на работе для нужд работодателя, в связи чем могут возникнуть конфликты по поводу оплаты работы за рамками рабочего времени. Чтобы этого избежать, работника привлекают к сверхурочной работе. Как разовая схема этот способ приемлем, а вот в длительной перспективе он невыгоден из-за финансовых затрат и сложностей с документальным оформлением.

Отсюда, лучше установить работнику ненормированный рабочий день, что позволит работодателю привлекать его к работе в сверхурочное время в упрощенном порядке.

Компенсация за такой режим невелика - три календарных дня отпуска. Если работник откажется трудиться в этом режиме, то работодатель вправе начать процедуру ввода новых условий в одностороннем порядке. Если за 2 месяца обдумывания работник не согласится на ненормированный рабочий день, то его можно увольнять, а на его место подобрать сотрудника, готового к особым условиям труда.

Должности с ненормированным днем должны быть перечислены в правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном локальном акте.

Как установить ненормированный рабочий день?

1. Чтобы установить ненормированный рабочий день на предприятии вначале работодателю необходимо разработать локальный нормативный акт содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с требованиями ст. 101 ТК РФ. Этот перечень может быть в ПВТР или в отдельном положении.

Иногда целесообразней разработать самостоятельный документ, в котором кроме списка должностей нужно будет отразить порядок предоставления иных компенсаций за работу в указанном режиме, например, процентных надбавок.

Но можно ограничиться дополнением ПВТР перечнем должностей с ненормированным рабочим днем и указанием количества дней отпуска, полагающихся за труд в подобных условиях. Работодатель вправе ранжировать его продолжительность в зависимости от статуса должности, а также интенсивности работы в таком режиме.

2. С этим локальным актом нужно ознакомить под роспись работника, которому планируется установить ненормированный день. . Работник может расписаться и указать дату ознакомления с локальным актом как в специально отведенной графе такого документа, так и в отдельном журнале. Оба способа правомерны.

Лишь при наличии локального акта работодатель вправе включить в трудовой договор с новым работником условие об установлении режима ненормированного рабочего дня. Если этого работодатель не сделает и к тому же не ознакомит работника с локальным актом, работодатель лишится права требовать от сотрудника приступить к работе до начала рабочего дня или остаться после его завершения. Подобные факторы наряду с другими обстоятельствами в одном деле не позволили работодателю доказать правомерность вынесения дисциплинарного взыскания за неявку на работу до начала официального начала рабочего дня.

3. Переход на ненормированный день необходимо оформить соглашением.

Установить ненормированный рабочий день можно при трудоустройстве сотрудника или в процессе его работы. В последнем случае процедура будет зависеть от наличия или отсутствия желания работника трудиться в новых условиях.

Если он согласен, то нужно заключить дополнительное соглашение о новом условии работы - в режиме ненормированного рабочего дня. Также стоит отразить конкретную продолжительность дополнительного отпуска , но не менее 3 календарных дней. Далее издается приказ в произвольной форме с аналогичной информацией.

Отказ работника от работы с ненормированным рабочим днем

Работник может отказаться от новых условий работы. Как правило, ненормированный рабочий день дополнительно не оплачивается. Но у работодателя есть возможность ввести такой режим в одностороннем порядке, применив ст. 74 ТК РФ. То есть, работодатель вправе начать процедуру изменения условий ТД.

Работодателю необходимо подготовить документы, свидетельствующие о реальных изменениях организационных или технологических условий труда. К их числу относятся решения, протоколы и приказы работодателя. Необходимо, чтобы в них были зафиксированы решения, связанные с оптимизацией производственного процесса, изменением режима рабочего времени или с переподчинением структурных подразделений, приведших, например, к уменьшению объема должностных обязанностей работника.

Поскольку отказ от работы в новых условиях часто заканчивается увольнением работника и спором, эти документы помогут работодателю доказать правомерность ее позиции. Суд будет исследовать их, чтобы установить, имелись ли основания для изменения режима работы работника.

Привлечение работника к работе после рабочего дня

Для привлечения к работе после рабочего дня нужно отдельное распоряжение работодателя

Чтобы привлечь работника к работе по истечении рабочего времени, нужно распоряжение работодателя. При этом не совсем ясно, в какой форме - письменной или устной - работодатель вправе отдать такое поручение.

Письменный приказ подойдет, когда есть сомнения в лояльности работника. Если он неоднократно выражал недовольство своим режимом работы, то работодателю лучше оформить письменное распоряжение.

В нем потребуется указать фамилию, имя, отчество работника, его должность и дату, в которую он привлекается к работе, а также ее вид (например, завершение формирования базы данных). Причем работнику можно дать указание не только задержаться после окончания рабочего дня, но и прийти пораньше на следующий день.

Кроме того, в приказе нужно четко обозначить, что привлечение происходит в рамках режима ненормированного рабочего дня, а не для выполнения сверхурочной работы.

Если недобросовестный сотрудник не выполнит приказ, то у компании есть полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Но до этого нужно проверить три обстоятельства. Во-первых, наличие подписи работника на листе ознакомления с локальным актом, содержащим перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Во-вторых, указание в его трудовом договоре на особый режим работы. В-третьих, дату ознакомления с приказом о привлечении к работе.

Отсутствие письменного распоряжения может создать проблемы для работодателя. В случае устного уведомления работника о необходимости выполнить поручение, будет сложно доказать нарушение трудовой дисциплины.

Когда трудностей с работником не предвидится, а на оформление приказа нет времени, можно ограничиться устным распоряжением.

Эпизодический характер сверхурочной работы

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически

Привлечение работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно происходить эпизодически. Отсюда, приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях.

В противном случае такая работа будет признана сверхурочной, а работодателю придется компенсировать ее деньгами. Причем обращения работников по данным вопросам с жалобами в ГИТ или с исками в суды нередки.

Для работодателя сложность состоит в том, что у него нет временных ориентиров. В ТК РФ не сказано, сколько раз в неделю (месяц) можно привлекать сотрудника к работе до или после окончания рабочего дня. Также нет указания и на приемлемое количество часов такой работы.

Но для работодателя есть и положительный момент: работнику трудно доказать факт систематического привлечения к работе за пределами рабочего дня. В такой ситуации отсутствие конкретных норм законодательства играет на руку работодателю.

В силу ст. 56 ГПК РФ работник будет сам доказывать систематический характер переработок. Но один и тот же документ, например, путевой лист , исследованный судом, может привести к противоположным выводам.

Поскольку ТК РФ не содержит определений понятий «эпизодически» и «систематически» и эти понятия носят оценочный характер, то суд или ГИТ будет оценивать продолжительность работы в каждом конкретном случае. Если экстренные ситуации случаются редко, то лучше не привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего дня свыше одного-двух раз в неделю, но не каждую неделю. В противном случае это может навести проверяющих на мысль о систематическом характере привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего времени.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

За ненормированный рабочий день сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Его продолжительность не менее 3 календарных дней закрепляется в коллективном договоре или ПВТР.

Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Такое условие правомерно.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях. Иными словами, не важно, задерживался сотрудник по распоряжению работодателя после окончания рабочего дня или нет. Важен сам факт установления режима ненормированного рабочего дня.

Иногда работник начинает требовать отпуск, поскольку считает, что он фактически трудится в указанном режиме. В таком случае работодателю достаточно легко обосновать отказ в предоставлении отпуска. Основными доводами станет отсутствие должности сотрудника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем, а также указание в трудовом договоре обычного (нормированного) режима работы. Даже если дело дойдет до суда, без надлежащих доказательств работник не сможет отстоять свою позицию.

Надбавки за ненормированный рабочий день

Иных гарантий работникам с ненормированным рабочим днем, кроме дополнительного отпуска, не предусмотрено. Но компания вправе предусмотреть другие виды компенсации (ст. 9 ТК РФ), прописав их в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Работодатели нередко пользуются этой возможностью и устанавливают работникам надбавки. Поскольку в случае конфликта положения локального акта с подобными условиями станут предметом рассмотрения надзорных органов, к формулировкам стоит отнестись максимально внимательно.

Надбавки можно выплачивать ежемесячно независимо от времени переработок либо за фактическую работу за пределами установленного рабочего времени. В последнем случае важно тщательно учитывать время переработок.

Ненормированный рабочий день для инвалидов

У инвалида может быть ненормированный день только при отказе от программы реабилитации

Для инвалида нужно создать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ; далее - Закон № 181-ФЗ). В ней отражаются рекомендации об условиях и видах труда (приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение и устанавливать ненормированный день инвалиду исходя только из отсутствия запрета на подобные действия.

В других нормах (ч. 5 ст. 99 , ч. 7 ст. 113 ТК РФ) вся работа за пределами установленной для инвалидов продолжительности рабочего времени возможна лишь при отсутствии медицинских противопоказаний.

Аналогичные правила (из-за схожих признаков работы) нужно применять и в случае установления инвалиду ненормированного дня.Этого не потребуется, если работник откажется от реализации программы реабилитации (ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

Иные особенности ненормированного рабочего дня

Работник по письменному заявлению вправе получить деньги за неиспользованные дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Для привлечения работника к работе сверх рабочего времени не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Достаточно включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить его с локальным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы.

Исходя из вышеизложенного можно выделить следующие особенности ненормированной работы:

1. Не требуется согласие работника

2. Не обязательно оплачивать работу сверх норм.

4. Опоздание к началу рабочего дня или уход до его завершения - дисциплинарный проступок.

5. Ненормированный рабочий день не дает работнику право самостоятельно регулировать продолжительность работы.

Последнее время к нам за разъяснениями обращаются работодатели, у которых возникают трудности с работающими в режиме ненормированного рабочего дня. Проблема в том, что последние иногда начинают работу позже, например, на пару часов, считая, что опо­здания допустимы, поскольку в предыдущие дни случались задержки на работе после ее формального окончания. А если они задерживались часто, то требуют оплачиваемый отгул, указывая, что и так переработали, причем существенно. Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
• если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Понятие ненормированного рабочего дня

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы - это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.

Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время. Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.

Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016) .

Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие - разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

• длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
• планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
• рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию - контролеры посчитают это нерациональным.

К сведению

Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).

Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п. 1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п. 3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3.

Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073‑6‑1).

Оформление условия о ненормированном рабочем дне

Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы. Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения. Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст. 57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил , действующих у данного работодателя) .

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33‑1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой , и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия - можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите внимание

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите внимание

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно - они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации - дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

• письменное согласие;
• учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
• приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведению

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада ( должностного оклада ) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере - добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Подведем итог

Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам. При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется. Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости - и увеличение продолжительности работы. Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней.

Ненормированный рабочий день: система оплаты (Косых А.)

Дата размещения статьи: 12.09.2012

Установленный работнику ненормированный рабочий день позволяет работодателю при необходимости привлекать его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени без дополнительной оплаты. Систематически этот номер не пройдет, но... Все равно остается вопрос: в каком порядке оплачиваются данной категории сотрудников ночные трудочасы или же работа, которую им пришлось выполнять в выходные дни?

По общему правилу работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период) признается сверхурочной. В свою очередь, это означает, что, во-первых, она подлежит оплате в повышенном размере: первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном. Это минимум, установленный законодательством (ст. 152 ТК). Конкретные же размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. При этом повышенные коэффициенты следует применять к часовой тарифной ставке, часовой части оклада, если иное не установлено опять же коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Во-вторых, количество возможных часов "переработки" Трудовым кодексом ограничено: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Ну и наконец, для привлечения работника сверхурочно потребуется его письменное согласие.
Напомним, что под рабочим временем согласно ст. 91 Трудового кодекса понимается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, согласно законодательству относящиеся к рабочему времени. Нормальная продолжительность последнего не может превышать 40 часов в неделю. Для определенных категорий работников Кодексом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - от 24 до 36 часов в неделю (ст. 92 ТК). Вместе с тем ТК оперирует и таким понятием, как неполное рабочее время. Согласно ст. 93 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н. Именно она является той отправной точкой, отталкиваясь от которой и следует подсчитывать сверхурочные часы.
Между тем законодательство помимо сверхурочных работ выделяет и иной случай "переработок" - труд на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК). В частности, как указали представители Роструда в Письме от 2 декабря 2009 г. N 3567-6-1, работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

"Ненормированные" особенности

В ст. 101 Трудового кодекса ненормированный рабочий день (НРД) трактуется как "особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени". "Переработка" при этом может приходиться как на период до начала рабочего дня (смены), так и на время после окончания рабочего дня (смены).
При этом следует обратить внимание, что речь идет именно о сверхурочном выполнении и так возложенных на сотрудника обязанностей. Проще говоря, режим НРД означает переработку только по той же трудовой функции, которая закреплена в трудовом договоре работника. В противном случае оформлять работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени необходимо непосредственно как сверхурочную.
Собственно говоря, установить ненормированный рабочий день каждому из работников работодатель не вправе. Необходимо ограничиться кругом "избранных", и лучше, чтобы соответствующий перечень имел обоснованные позиции. Так, как правило, НДР предусматривается для работников, труд в должности или профессии которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, а также сотрудников, которые распределяют свое рабочее время самостоятельно или рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. В частности, такой принцип закреплен в Правилах предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утв. Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884). При этом, как правило, речь идет о руководящем, техническом и хозяйственном персонале. Вместе с тем, безусловно, коммерческие компании вправе не ограничиваться данным списком.

Обратите внимание! Ненормированный рабочий день предполагает привлечение сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной персонально ему, а не за пределами общеустановленного максимума. Следовательно, Трудовой кодекс вполне допускает возможность установления НРД и тем работникам, чье рабочее время меньше по продолжительности, чем общеустановленное в организации.

Так или иначе, планируя установить тем или иным работникам ненормированный рабочий день, организации прежде всего нужно составить перечень соответствующих должностей и профессий исходя из потребностей компании. На практике в компаниях, где нет коллективного договора, такой перечень обычно утверждается как приложение к правилам внутреннего трудового распорядка. В любом случае локальный акт, включающий в себя этот перечень, должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется (ст. 101 ТК).
Помимо этого условие о ненормированном рабочем дне должно быть прописано в трудовом договоре с каждым сотрудником, которому он устанавливается. Дело в том, что согласно ст. 57 Трудового кодекса условия режима рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) являются обязательными для включения в трудовой договор.
Более по большому счету ненормированный рабочий день никакого документального оформления не требует. В частности, законодательство не предусматривает ни формы распоряжения руководителя о привлечении сотрудника с НРД к переработке, ни обязательного наличия согласия работника на таковую (Письмо Роструда от 25 июня 2012 г. N 929-6-1). Поэтому соответствующее распоряжение вполне может быть и устным.
Кроме того, многие специалисты указывают, что при ненормированном рабочем дне сверхнормативная работа в табеле учета рабочего времени не отражается. И это оправдано в том смысле, что не потребуется устанавливать НРД работнику, ведущему данный табель. Однако при определенных обстоятельствах учет "переработок" сотрудников с ненормированным рабочим днем может весьма пригодится работодателю.
Максимальное количество часов сверхнормативной работы при НРД Трудовым кодексом не установлено. Однако это не значит, что работника с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе сверх установленной ему продолжительности рабочего времени на постоянной основе по поводу и без. Статьей 101 Трудового кодекса определено, что делать это можно только при необходимости и эпизодически. Чтобы подтвердить эпизодичность сверхнормативных работ и потребует точный учет их часов. В этом смысле также было бы нелишним ориентироваться на ограничения, установленные для сверхурочных работ. В случае спора с работником в суде или претензий трудинспекции их соблюдение может сослужить работодателю добрую службу.

Гарантии и компенсации

За работу в режиме ненормированного рабочего дня ст. 119 Трудового кодекса установлена компенсация в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Однако он не может составлять менее трех дней. При этом, как пояснили специалисты Роструда в Письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1, если в свое время в случае непредоставления отдыха с письменно согласия работника работодатель мог компенсировать ему переработку как сверхурочные, то теперь соответствующая норма из ст. 119 Трудового кодекса исключена. По мнению чиновников, это означает, что, как уже упоминалось, Кодекс не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой. Проще говоря, за работу в таком режиме предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.
Между тем ст. 149 Трудового кодекса гарантирует работникам выплаты не только за сверхурочные работы, но и за иные работы, выполняемые в условиях, отклоняющихся от нормальных, например в ночное время или в выходные и нерабочие праздничные дни.
В этом смысле в Письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 представители Роструда указали, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. В частности, на общих основаниях они освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. И если возникает необходимость в привлечении работника с НРД к работе в выходной или нерабочий праздничный день, то оформлять это нужно по общим правилам, то есть с соблюдением положений ст. ст. 113 и 153 Трудового кодекса. Иными словами, еще до привлечения к такой работе должен быть издан приказ руководителя. А бухгалтер на основании этого приказа обязан оплатить работу не менее чем в двойном размере.
Однако однозначного ответа на вопрос, полагается ли сотрудникам с ненормированным рабочим днем доплата за работу в ночное время, чиновники дать не смогли.
В Письме от 25 июня 2012 г. N 929-6-1 они лишь напомнили, что в соответствии со ст. 149 Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся причитающиеся ему выплаты. При этом каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 154 ТК).
Вместе с тем, учитывая, что сами часы переработки не оплачиваются, произвести доплату за них представляется весьма проблематичным.

Поскольку законодательно не определены критерии эпизодичности привлечения к труду в рамках ненормированного дня и максимальное количество часов переработки, то на практике очень часто возникают споры между работником и работодателем. Попробуем разобраться.

Еще одной особенностью данного режима труда является возможность работодателя привлекать сотрудника как до начала, так и после окончания смены без получения его согласия на работу сверх нормы (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Эта позиция подтверждается и недавно выпущенным Письмом Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. В письме чиновники напоминают, что введение режима ненормированного рабочего дня не должно менять установленную продолжительность рабочего времени, а переработка не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный.

Если в трудовом договоре работника отсутствует условие о ненормированности его рабочего времени, но он эпизодически привлекается к работе за пределами своей рабочей нормы, такой сотрудник может также претендовать на дополнительные выходные. Однако может выбрать и компенсацию деньгами. В этом случае руководствоваться нужно новой редакцией ст. 119 ТК — из нее исключена норма о том, что если работодатель за использование сотрудника в режиме ненормированного дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормы продолжительности рабочего времени с письменного согласия сотрудника компенсируется как . Таким образом, законодатель не признает переработку при ненормированном дне сверхурочной работой, которая должна компенсироваться дополнительной оплатой и имеет ограничения по часам.

Вместе с тем на сотрудников, чей трудовой день ненормирован, распространяются в части начала и окончания рабочего дня, предоставления им еженедельных выходных и отдыха в праздничные дни. А это значит, что привлечь сотрудника к дополнительной работе в выходные и праздники можно только с соблюдением норм ст. 113 и ст. 153 ТК РФ . Об этом также напоминается в Письме Минтруда № 14-2/ООГ-8616.

Труд в ночное время также является отклонением от нормы, поэтому должен оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере, установленном локальными актами или ( ст. 154 ТК РФ ).

Кому устанавливается ненормированный день

Законодательство не ограничивает работодателя в выборе должностей, которым можно установить ненормированный рабочий день. Однако к определению такого перечня нужно подойти с учетом характера работ и не включать в него все должности, имеющиеся на предприятии. Это может вызвать вопросы у проверяющих.

Перечень должностей может быть оформлен в виде отдельного локального нормативного акта или включен в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. Также его необходимо согласовать с представительным органом работников (при его наличии).

Образец приказа об утверждении перечня должностей

Документальное оформление условий

При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающимися его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.

Образец трудового договора

Также данное условие нужно указать в приказе о приеме на работу.

Образец приказа

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор по должности, отсутствующей в утвержденном перечне профессий с ненормированным рабочим днем, то данное условие неправомерно. Следовательно, работник имеет право отказаться работать сверх продолжительности рабочего дня и по этому основанию его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник переведен на должность, по которой установлен ненормированный день, то работодателю следует:

• ознакомить его с локальными нормативными актами, содержащими перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о включении условия ненормированного дня и компенсации за такой характер работы;
• издать соответствующий приказ (в свободной форме).

Если у сотрудника исключается условие о ненормированном дне, то работодателю необходимо заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет содержаться другой режим работы, и издать соответствующий приказ.

Оформление привлечения к труду сверх нормы

Процедура привлечения работников к труду сверх нормы при ненормированном рабочем дне не регламентирована. На практике зачастую привлечение осуществляется на основании устного распоряжения начальника или по инициативе самого сотрудника, не успевшего завершить задание. Представляется, что для гарантии прав работников им целесообразно требовать от работодателя письменного распоряжения о привлечении к труду сверх нормы, в противном случае будет затруднительно доказать наличие такового волеизъявления работодателя.

Учет работы

Учет рабочего времени сотрудника с ненормированным днем ведется без учета времени, отработанного сверх нормы. Это обусловлено тем, что ему не производится денежная компенсация, как в случае со сверхурочной работой, а предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Но поскольку статьей 91 ТК РФ определено, что работодатель обязан вести , фактически отработанного каждым работником, работодатель может вести такой учет отдельным самостоятельно разработанным документом, например журналом учета или отдельным табелем. Это может пригодиться, если во время выполнения работы за пределами продолжительности рабочего времени случится внештатная ситуация.

Неполное рабочее время и совместительство

Согласно статье 101 ТК РФ , работнику, работающему на условиях , можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Если же работнику установлен неполный рабочий день, то установить ему еще и ненормированный рабочий день невозможно. В таком случае один из режимов труда полностью теряет свой смысл.

Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня . Но здесь есть свои особенности:

• если совместителю устанавливается продолжительность трудового дня не более 4 часов, то такой рабочий день считается неполным. Следовательно, установить ненормированный рабочий день нельзя;
• если совместитель по основному месту работы в какие-то дни свободен от исполнения трудовых обязанностей, то он может трудиться полную смену при неполной рабочей неделе . Вот в таком случае ему можно будет установить ненормированный рабочий день (согласно ст. 101 ТК РФ ) и, соответственно, компенсацию в виде ежегодного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней.