Социально экономическая сущность и значение оплаты труда. Мотивация и социально-экономическая сущность оплаты труда
Труд имеет чрезвычайно значимое место в установлении и эволюции человеческого социума и каждого его участника. Социально-экономическая форма труда определяет модель его общественной организации и описывает собой сумму связей между партнерами трудового процесса, различные характеристики, свойственные определенной технологии производства.
В современном понятии «труд» -- это процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, использующих свои умственные и физические усилия, имеющийся арсенал средств производства, природные и социальные ресурсы для создания полезных продуктов, товаров, духовных и культурных ценностей, оказания услуг, накопления и передачи информации, в конечном счете, с целью удовлетворения духовных и материальных потребностей человека и общества .
Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.
Таким образом, следствием трудовой деятельности становится, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, с другой - прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Развитие и совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня.
С трудом тесно связано понятие заработной платы.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки, защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, а также материального стимулирования его результатов.
Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.
Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время .
Однако не все денежные средства, выплачиваемые нанимателем работнику, являются заработной платой. Денежные средства не входят в состав заработной платы, если они не являются вознаграждением за труд, их размер не зависит от сложности, количества, качества труда и квалификации работника. В частности, не входит в состав заработной платы материальная помощь беременным женщинам, компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику, и др.
Заработная плата как экономическая категория представляет собой цену, т.е. превращенную стоимость рабочей силы. Для нанимателя это плата за ресурс (рабочую силу), издержки, которые составляют одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника это основной законный источник удовлетворения потребностей самого работника и членов его семьи, одно из средств повышения уровня благосостояния. В этом плане размер заработной платы не должен быть ниже стоимости определенного набора товаров и услуг, который необходим работнику для обеспечения жизненных потребностей его и его семьи.
Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда и т.п.).
Выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы:
сложившийся в отрасли (профессии), регионе и т.п. уровень заработной платы;
финансовые возможности нанимателя;
стоимость жизни;
производительность труда .
Заработная плата как экономическая категория выполняет воспроизводственную (восстановление способности к труду), стимулирующую (ориентированность на повышение производительности, эффективности и качества труда) и регулирующую (воздействие на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости и т.п.) функции. Поэтому в ряде случаев заработная плата рассматривается как социально-экономическая категория .
Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременная заработная плата - это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени независимо от количества произведенной продукции. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату .
Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производств. Она также устанавливается за отработанное время.
Сдельная заработная плата - форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда или выполненных операций. В связи с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой .
В отличие от работников, получающих заработную плату исходя из повременной системы, сдельщики получают заработную плату из расчета определенной стоимости одной единицы произведенной продукции или количества оказанных услуг (выполненных работ).
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
к ухудшению качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
надлежащего учета фактически отработанного времени;
наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может повлиять на время выполнения технологических операций;
высоких требований к качеству продукции;
установления и правильного применения трудовых норм и нормативов - нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим признакам:
способу определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные);
способу расчета с работающими (индивидуальные, коллективные);
способу материального поощрения (простые, премиальные) .
Система оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).
С учетом этой классификации в организации заработной платы находят использование следующие системы оплаты труда:
прямая-сдельная (заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции).
сдельно-прогрессивная (труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы - по повышенным расценкам, т.е. стоимость единицы произведенной продукции увеличивается при увеличении производительности труда). В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы.
косвенно-сдельная (заработная плата начисляется в зависимости от выработки другого работника, количество произведенной продукции которого зависит от качества работника, в отношении которого установлена косвенно-сдельная система оплаты труда).
сдельно-премиальная (работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов).
простая повременная (заработок работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду).
повременно-премиальная (в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям).
аккордная (оплата проводится не за одну единицу произведенной продукции, а за целый комплекс законченных работ).
В зависимости от формы организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый вид по установленным на них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками с целью исключения уравнительности, как правило, осуществляется с помощью коэффициента трудового участия, учитывающего личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива.
Таким образом, формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда. Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты.
Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для нанимателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом наниматель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и нанимателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Высокая значимость зарплаты как источника дохода для населения ставит данный показатель в число ключевых целей экономической политики, проводимой в Республике Беларусь.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии, так как влияет на структуру и состав затрат, а соответственно и на финансовый результат хозяйственной деятельности. Ускорение социально-экономического развития предприятия в первую очередь связано с повышением творческой активности работников. Решению этой задачи служит система организации заработной платы работников, и прежде всего рабочих. Ставя каждую категорию рабочих в определенные организационно-экономические условия, она формирует тем самым материальную заинтересованность в достижении определенных производственных результатов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Основными задачами учета труда и заработной платы являются:
Точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
Правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
Учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и фондом пенсионного обеспечения;
Контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
Правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников;
В установленные сроки произведение расчетов с персоналом предприятия по оплате труда.
Тема 8 Организация оплаты труда на предприятии
8.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации
8.2 Формы и системы заработной платы
8.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия
8.4 Особенности организации оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных служащих
Заработная плата – это вознаграждение за труд, выдаваемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.
Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.
Зарплата выполняет три функции :
1) воспроизводственная;
2) мотивационная;
3) регулирующая.
Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.
Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).
Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.
Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.
Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).
Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.
Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.
Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.
Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:
1) основная зарплата-50%;
2) дополнительная зарплата-10%;
3) вознаграждение за конечный результат-5%;
4) премии за результаты работы за год-30%;
5) социальные выплаты-5%.
Виды заработной платы :
1) основная;
2) дополнительная.
Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.
Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.
Организация заработной платы включает :
1) установление норм труда: норм времени; норм обслуживания; норм численности персонала; норм управляемости;
2) разработку тарифной системы;
3) определение форм и систем оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.
Тарифная система включает:
1) тарифную сетку – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда;
2) тарифная ставка- размер оплаты труда различных групп работников в единицу времени;
3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.
Цена: 5 WebMoney (USD) WebMoney (RUR) WebMoney (EUR) WebMoney (UAH) QIWI (RUR) Яндекс.Деньги (RUR) МТС (RUR) Мегафон (RUR) Скачать Предмет: Экономика Предриятия Тип работы: Дипломные работы Количество страниц: 74Введение.......... 3
1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда.......... 5
1.2 Современные системы оплаты труда.......... 11
1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии.......... 23
2.1 Общие сведения о предприятии.......... 30
2.2 Анализ основных экономических показателей.......... 31
2.3 Финансовый анализ.......... 34
3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии
3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда.......... 49
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям.......... 61
Заключение.......... 72
Список использованной литературы.......... 73
Введение
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.
Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда...
1. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда
1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги...
1.2 Современные системы оплаты труда
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.
Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.
Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие...
1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии
В процессе труда люди вступают в определённые социальные от-ношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимо¬действия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредни¬ками взаимодей¬ствия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями вы¬ступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоян¬ное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой дея¬тельности в определённых социальных условиях образует специфические соци¬альные отношения.
Социальные отношения - это отношения между членами социаль¬ных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, об¬раза и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и раз¬вития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдель¬ных групп работников в трудо¬вом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаим¬ном обмене информацией для воздействия на поведение и ре¬зультаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положе¬ния, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп...
2. Экономико-финансовый анализ деятельности ТОО «Ак-Ниет Акжар»
2.1 Краткая характеристика предприятия
ТОО «Ак-Ниет Акжар» создается в форме товарищества с ограниченной ответственностью.
Товарищество является юридическим лицом с коммерческим видом организации и частной формой собственности.
Дата регистрации организации в Министерстве юстиции РК - 30.01.2003 года.
Учредителем ТОО «Ак-Ниет Акжар» является ТОО «Богви» (50%), остальные проценты принадлежат населению.
Место нахождения ТОО «Ак-Ниет Акжар»: Республика Казахстан, Северо-Казахстанская область, Акжарский район, с. Горьковское.
ТОО «Ак-Ниет Акжар» руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Республики Казахстан и своим Уставом.
ТОО «Ак-Ниет Акжар» считается созданным на неограниченный срок, начиная с момента государственной регистрации в качестве юридического лица, до момента реорганизации или ликвидации.
Целями создания ТОО «Ак-Ниет Акжар» является оказание комплекса услуг в становлении малого предпринимательства, насыщение рынка товарами и оказания различного рода услуг для удовлетворения общественных потребностей и извлечения дохода.
Виды производимой продукции в фирме следующие: семена зерновых культур, товарное зерно пшеницы мягкой третьего класса, фуражный ячмень, зерноотходы, кукуруза на силос, лен, подсолнечник на семя...
2.2 Анализ основных экономических показателей
Итак, фактическая численность рабочих на данном предприятии составляет 350 человек.
Директор ТОО «Ак-Ниет Акжар» устанавливает правила внутреннего трудового распорядка применительно к условиям работы и требованиям производства. Условия труда нормальные, цехов с вредными и особо вредными условиями нет.
Оплачиваются больничные листы и предоставляются ежегодные трудовые оплачиваемые отпуска. Выделяется специальная одежда и специальное питание по установленным нормам. Соблюдаются правила техники безопасности и противопожарных мероприятий.
Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Прибыль и доход являются основными показателями финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Доход - это выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат.
Доход характеризует общую сумму средств, которая поступает предприятию за определенный период и за вычетом налогов может быть использована на потребление и инвестирование. Доход иногда является объектом налогообложения. В этом случае после вычета налога он подразделяется на фонды потребления, инвестиционный и страховой. Фонд потребления используется на оплату труда персонала и выплаты по итогам работы за определенный период, за долю в уставном имуществе, материальную помощь и т.п. ...
2.3 Финансовый анализ
Используя данные баланса предприятия за три года был составлен уплотненный баланс. Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия
Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия. Во- первых, существуют статьи, говорящие о неудовлетворительной работе - это убытки. Во-вторых, статьи, свидетельствующие об определенных недостатках- это большая кредиторская задолженность.
Изменение валюты баланса - уменьшение в 2006 году говорит о снижении производственных возможностей.
Чтобы получить общую оценку динамики финансового состояния рассчитывается коэффициент валюты баланса.
К б =((Б1- Б0) / Б)*100 , где
Б1- средняя величина итога баланса за отчетный год,
Б0- средняя величина итога баланса за предыдущий год...
3. Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии
3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
Есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
Относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характер иски:
Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; ...
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям
Организация оплаты труда работников ТОО при переходе к рыночным отношениям
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
Гарантировать оплату труда каждому работнику в соот¬ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
Обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту¬пает в качестве его: государство, акционерное общество, част¬ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз¬местить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ¬ника, способствующий развитию отношений социального парт¬нерства между двумя движущими силами рыночной экономики...
Заключение
Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат¬ривается как составная часть экономики труда.
Среди факторов эффективности производства существенное место занимает ор¬ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре¬зультата при низкой организации их обслуживания и наобо¬рот, при научной организации труда можно получить от со¬ответствующего технического оснащения производства мак¬симальный результат.
Важным элементом организации труда является разде¬ление труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закрепле¬нии за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических опе¬раций...
Список использованной литературы
30. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.
31. Человек и его потребности
32. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
33. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно
34. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»
35. Экономика и социология труда / Электронный учебник РЭА им. Г.В.Плеханова;
1. Сущность и значение системы оплаты труда
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда
Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.
Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.
Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;
Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;
Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.
Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
1.2 Виды и формы стимулирования труда
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:
1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:
доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;
надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:
компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:
премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.
2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;
приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:
1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.
3. Позитивная и негативная формы стимулирования.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.
4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.
5. Общая и целевая формы.
Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.
При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Принципы стимулирования труда:
принцип прозрачности и доступности (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника);
принцип реальности стимула (стимул должен быть реальным и действующим);
принцип постепенности, своевременности;
С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.
Требования к организации стимулирования труда:
1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.
4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Оплата труда работников предприятия
Лекция 5
Вопросы.
1 .Социально-экономическая сущность оплаты труда
2.Структура оплаты труда работников предприятия
З.Формы и системы заработной платы
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.
Заработная плата выполняет три основные функции:
Воспроизводственную;
Мотивационную;
Регулирующую.
Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация данной функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.
Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников.
Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.
Располагаемая заработная плата это начисленная сумма оплаты труда работника за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.
Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.
Различают также денежную и неденежную формы заработной платы. (ограничение оплаты труда в натуральной форме до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы.)